• Taille du texte
  • Contraste

Performance et rémunérations

L’évaluation annuelle et performance individuelle

Ces échanges annuels entre le collaborateur et son manager ont pour objectif d’instaurer un dialogue de progrès afin de favoriser le développement professionnel.

Ils permettent ainsi :

  • d'évaluer l’année écoulée en termes de performance
  • d’apprécier les points forts et d’identifier les axes de progression
  • de fixer les objectifs de l’année à venir
  • d'accompagner le développement professionnel et de favoriser la mobilité
  • d’identifier les besoins de formation

La campagne Évaluation & Développement est structurée autour de deux entretiens réalisés au cours d’une même rencontre ou séparément, qui sont formalisés dans l’outil de gestion de carrière PeopleCare.

 

Focus sur l’entretien annuel d’évaluation (EAE) :
 

EAE

Cet entretien d’évaluation est la synthèse des feedbacks réguliers réalisés dans l’année.

Le collaborateur est responsabilisé :

  • Il s’auto-évalue le premier (points forts et axes d’amélioration) et dresse dans l’outil « Peoplecare » le bilan de ses réalisations passées
  • Il propose des objectifs pour l’année à venir et les actions permettant de les atteindre avec succès
  • A la suite de l’entretien, le manager finalise l’évaluation issue de ces échanges et les objectifs
  • Une synthèse des « points forts » et « axes d’amélioration » identifiés est enregistré


     

Focus sur l’entretien annuel professionnel (EP) :
 

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives, et pertinent avec les besoins du Groupe.

L’entretien professionnel récapitulatif a lieu tous les 6 ans.

La politique de rétribution

Crédit Agricole S.A. a défini une politique de rétribution responsable et porteuse des valeurs du Groupe, fondée sur l’équité et des règles communes à l’ensemble des collaborateurs. Elle est au service de sa Raison d’Être, du Projet du Groupe et du Plan moyen terme 2022 (PMT), et en particulier de son projet Humain.

La politique de rétribution participe aux trois principes fondateurs du projet Humain : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de confiance.

Les éléments de rémunération au sens strict ainsi que les avantages sociaux et périphériques de rémunération constituent ensemble la rétribution. Chacun de ces éléments répond à des objectifs différents spécifiquement en termes de rémunération de la performance à court, moyen et long termes, cohérents avec le PMT 2022.

Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance.

 

En 2021, Crédit Agricole S.A. a publié son Index de l’égalité entre les hommes et les femmes, qui montre des notes très positives pour l’ensemble du Groupe :

  • 86/100 pour l’unité économique et sociale Crédit Agricole S.A.,
  • Ensemble des entités  de Crédit Agricole S.A. ? 80/100.
     

Les rémunérations variables et périphériques de rémunération
 

  • PEE : 100 % des collaborateurs en France ont accès à un PEE avec abondement des entités de Crédit Agricole S.A.
  • PERCOL : 100 % des collaborateurs en France disposent d’un PERCOL également abondé par les entités.
  • Intéressement et Participation : 100 % des collaborateurs en France bénéficient d’accords d’Intéressement et Participation spécifiques à chaque entité.
  • Prévoyance : 100 % des collaborateurs en France sont couverts par des dispositifs de prévoyance avec une prise en charge partielle ou totale des cotisations selon les entités. Depuis Janvier 2015, la prévoyance est mutualisée auprès de Prédica au sein du dispositif Canopée afin de réduire le risque et ré-internaliser la marge le cas échéant.  
  • Santé : 100% des collaborateurs en France sont couverts par un contrat responsable pour leur mutuelle santé, et 99 % à l’international. Selon les entités, le régime de base est obligatoire ou en option pour le conjoint et le(s) enfant(s). Également, certaines entités ont souscrit à des surcomplémentaires hospitalisation et spécialistes. 
     
rémunération variable_Plan de travail 1.png

 

 

En matière d’actionnariat salarié, les collaborateurs sont associés à la création de valeur du Groupe au travers des augmentations de capital réservées aux salariés et retraités du Groupe .

 

 

Les avantages complémentaires 
 

Au cours de leur carrière, les collaborateurs accèdent à de nombreux avantages proposés par le Groupe, l’entité Crédit Agricole S.A et par le Comité Social et Économique (CSE). Ces avantages visent à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.  

Le Bilan Social Individuel offre une vision synthétique des avantages perçus dans l’année : les éléments de rémunération et notamment la participation de l'entreprise à la complémentaire santé, à la retraite et à la prévoyance, aux activités sociales et culturelles du CSE.

Il existe aussi d'autres dispositifs d’entreprise liés au remboursement des frais de transport, à la participation à la restauration d’entreprise, à la monétisation de congés dans le Compte Épargne Temps (CET) ou à la médaille du travail.

 

La rémunération des dirigeants

ratio_Page_26.jpg

La rémunération attribuée au titre de 2020
 

La rémunération du Président du Conseil d’administration est uniquement composée d’une rémunération fixe.

La rémunération annuelle des mandataires sociaux exécutifs est délivrée pour partie immédiatement et pour partie différée sous forme d’instruments soumis à des conditions de performance et de présence. Elle se décompose comme suit.
 

 

La politique de rétribution 2021
 

La politique de rétribution des dirigeants mandataires sociaux a pour objectif principal la reconnaissance de la performance sur le long terme et la bonne mise en œuvre du plan stratégique du Groupe.

Alignée sur l’intérêt social de l’entreprise, elle prend en compte les dimensions de performance durable au-delà des seuls résultats économiques à court terme.
 

L’évaluation de la performance au titre de 2021
 

Rémunération variable annuelle

Afin de garantir une parfaite indépendance dans l’exécution de son mandat, le Président du Conseil d’administration est exclu de tout système de rémunération variable

Le Directeur général et le Directeur général délégué sont éligibles à un système de rémunération variable individuelle dont la cible est respectivement de 100 % et de 80 % de leur rémunération fixe, plafonnée à 120 % en cas de performance supérieure à la cible et dont l’attribution au titre d’un exercice dépend de l’évaluation de leur performance.

Celle-ci repose sur des critères définis par le Conseil d’administration décrits ci-dessous.

 

Intéressement à long terme

Depuis 2020, le Directeur général et le Directeur général délégué sont éligibles à l’attribution gratuite d’actions de performance, dans le cadre d’une enveloppe strictement limitée à 0,1 % du capital social, afin de renforcer leur association à la création de valeur long terme de Crédit Agricole S.A.

Le nombre de titres attribués chaque année par le Conseil d’administration est plafonné à 20 % de la rémunération fixe annuelle.

L’acquisition de ces actions sera notamment conditionnée par l’atteinte de trois conditions exigeantes en matière de performance économique, boursière et sociétale, évaluées sur une période de cinq ans.
L’acquisition sera suivie d’une période de conservation d’un an.

Le Directeur général et le Directeur général délégué sont tenus de conserver, jusqu’à la cessation de leurs fonctions, 30 % des actions acquises chaque année.

 

Dans la même chaîne thématique