• Taille du texte
  • Contraste
Montrouge
Employeur responsable

Index de l'égalité entre les hommes et les femmes

L’enjeu

L’index de l’égalité entre les femmes et les hommes créé en novembre 2018 permet aux entreprises de mesurer leur avancée en matière d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes à poste et âge égaux.

L’objectif fixé par le gouvernement est de supprimer en 3 ans les 9 % d’écarts existants au niveau national.

L’Index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés :

  1. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.
  2. L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
  3. L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
  4. Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité.
  5. La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

L’entreprise doit atteindre un niveau minimum de 75 points. Dans le cas contraire, elle devra mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans ou payer des pénalités allant jusqu’à 1 % de la masse salariale. L’index devra être publié, chaque année, sur les sites internet et être communiqué au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (DIRECCTE). Depuis le 1er mars 2020, cet index est déployé pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

  

Nos résultats

Après plusieurs années d’engagement et d’initiatives en matière d’égalité professionnelle, le groupe Crédit Agricole S.A. obtient au 31/12/2020 des notes très positives et en progression :

86/100 pour l’unité économique et sociale (UES) Crédit Agricole S.A. qui se traduit au travers des 5 indicateurs suivants :

  • 36/40 pour l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.
  • 20/20 pour l’indicateur sur l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
  • 15/15 pour l’indicateur sur l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
  • 15/15 pour l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité.
  • 0/10 pour l’indicateur sur la parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Entre 80 et 99/100 pour les autres entités du groupe Crédit Agricole S.A.

 

Nos actions

La mixité et la diversité sont une porte d’entrée privilégiée pour faire évoluer nos cultures managériales. Engager tous les talents dans la transformation du Groupe et jouer la diversité des profils, des points de vue et des sensibilités est plus que jamais un enjeu majeur pour préparer le Groupe de demain et agir chaque jour dans l’intérêt de la Société.

Notre engagement se traduit, depuis plusieurs années, par une politique volontariste et un plan d’action dédié en matière de mixité avec un double focus : l’accélération de la féminisation de nos instances dirigeantes et la sensibilisation en continu de l’ensemble de nos collaborateurs.  

Cette politique volontariste a porté ses fruits :

  • Une progression significative de la féminisation des instances dirigeantes que ce soit au niveau du Comité Exécutif du groupe Crédit agricole S.A (de 6,5 % en 2016 à 31 % aujourd’hui avec la nomination de Valérie Baudson en tant que DG d’Amundi) ou au niveau de l’ensemble des plus hautes instances dirigeantes des 11 métiers du groupe qui sont désormais toutes féminisées (avec une évolution de 19% à 24% en 4 ans)
  • Des reconnaissances externes emblématiques au sein notamment du Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120 où le groupe fait son entrée dans le Top 50 du Palmarès et a gagné 46 places depuis 2015

Forts de cette dynamique engagée en matière de mixité et en particulier de nos résultats, nous avons souhaité faire évoluer notre prisme : De la mixité à la diversité avec 4 priorités d’actions :

  • Poursuivre la féminisation de nos instances dirigeantes avec la fixation d’un nouvel objectif en matière de féminisation des dirigeants du Groupe (30% de femmes parmi les dirigeants du premier cercle (Top 150) à horizon 2024 en complément de l’objectif de 30% de femmes parmi les instances dirigeantes du Groupe à horizon 2022)
  • Accélérer l’internationalisation de nos viviers de talents avec un objectif de 20% d’internationaux dans nos plans de succession
  • Développer la diversité sociale, l’intégration des jeunes et valoriser la transmission de nos collaborateurs les plus expérimentés avec l’ambition de favoriser l’emploi des jeunes et notamment d’augmenter le nombre d’alternants de 50% d’ici à 2023
  • Amplifier nos engagements en matière de handicap à travers le développement des efforts de recrutement et la mise en place des conditions propices à encourager la reconnaissance des collaborateurs en situation de handicap et qui sont repris dans le 6ème accord handicap que le groupe a été signé pour la période 2020-2022