• Taille du texte
  • Contraste
#projethumain #miseenresponsabilité #confiance #autonomie #prisedinitiative

Conscients des objectifs découlant de notre stratégie et de la nécessité de nous adapter à une nouvelle réalité, nous avons décidé de développer le programme People Power, de mettre en place de nouvelles Power Teams et d’établir un dialogue régulier avec nos collaborateurs. 

IER : les résultats de 2020 et les objectifs pour 2021 

En 2020, notre indice d’engagement a augmenté de 7 points et s’est établi 2 points au-dessus de la moyenne du Groupe CA et 3 points au-dessus des entités polonaises. En 2021, dans un environnement rendu exigeant par la pandémie, nous avons maintenu les programmes que nous avons lancés ces deux dernières années et qui ont fait leurs preuves, comme l’enquête trimestrielle sur l’engagement ou les programmes de développement à l’intention de nos collaborateurs*. 

people power

People Power

People Power est un programme destiné à créer un environnement de travail agréable et stimulant. 
Chaque trimestre, sur la base des résultats de l’enquête IER Pulse et des recommandations des employés, nous organisons les People Power Days, à savoir deux semaines d’événements (webinaires et ateliers avec des experts internes et externes, épreuves et compétitions en équipe) axées sur l’engagement des collaborateurs. Pendant la pandémie, nous nous sommes concentrés sur les éléments de l’IER qui nécessitaient une attention particulière : maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (gestion du stress et équilibre parental), préserver l’intégrité et des relations solides au sein d’équipes dispersées et éloignées, renforcer le sentiment d’appartenance et le sens de la réussite. En raison de la crise sanitaire, nous avons opté pour une approche entièrement à distance pour l’ensemble des événements et nous avons testé une nouvelle formule. Les nouveaux webinaires avec le Comité de direction, ouverts à tous les collaborateurs, ont gagné en popularité. 
Les résultats de l’enquête IER Pulse pour le deuxième trimestre ont confirmé le haut niveau d’engagement de nos collaborateurs. Les aspects de notre environnement de travail que nos collaborateurs apprécient tout particulièrement constitueront la base de notre nouvelle stratégie de marque employeur et de notre plan de communication pour attirer de nouveaux talents. 
 

power teams

Power Teams

Power teams est un programme axé sur la refonte de l’organisation du travail : introduction de méthodes de travail hybrides et de nouvelles habitudes managériales destinées à accroître l’agilité des équipes et à accélérer le flux d’informations au sein de notre structure.
Nous avons encouragé les équipes à se réunir régulièrement et plus souvent, et nous leur avons fourni des outils Kanban facilitant la gestion des tâches. Nos collaborateurs ont pu améliorer leurs connaissances à l’occasion de webinaires portant sur diverses méthodes de travail (dites « lean » ou « agile ») et de scénarios de réunions. Les managers, qui avaient déjà mis en œuvre la nouvelle formule des réunions, ont fait part de leurs expériences et de leurs bonnes pratiques. En vue d’améliorer l’efficacité des réunions en ligne, nous avons adopté de nouvelles règles et des principes de savoir-vivre en ligne : raccourcissement de la durée des réunions, pauses à intervalles réguliers et activation de tous les participants à la réunion. Chaque trimestre, dans le cadre de notre enquête, nous demandons à nos collaborateurs d’évaluer l’efficacité des méthodes de travail hybrides et des activités réalisées à distance/au bureau. Sur la base des résultats, nous invitons les managers à des webinaires spécialement destinés à améliorer l’efficacité du travail au sein des équipes.
Tous les managers rattachés au siège du Groupe ont participé à des ateliers visant à élaborer notre nouveau modèle hybride et à redéfinir les fonctions. Notre nouvelle approche repose sur les activités en équipe, les interactions, la coopération entre différentes fonctions et les fonctions sociales du siège. En juillet, nous avons commencé la phase de test et d’apprentissage des Team Days dans nos bureaux. Cette phase s’est terminée en août par une brève enquête visant à définir et à mettre en œuvre de nouvelles règles de travail hybrides pour notre organisation.

IER et IER Pulse** : une plateforme permettant un dialogue régulier avec les collaborateurs

L’enquête IER donne l’occasion de dialoguer en profondeur avec les employés de CA BP sur divers aspects de leur travail. Nous entretenons ce dialogue à l’aide d’une enquête trimestrielle portant sur l’engagement. Cette enquête mesure 10 facteurs*** qui forment ensemble l’indice d’engagement d’une unité. Nous utilisons les résultats pour planifier les activités et pour prendre, en réponse, des mesures ciblées en faveur des équipes qui ont besoin de soutien. Ces facteurs d’engagement qui doivent être améliorés sont abordés lors des activités trimestrielles de notre programme People Power, durant lesquelles nous dressons la liste des webinaires et des événements répondant aux besoins actuels de nos collaborateurs. Au niveau des équipes, managers et collaborateurs discutent des résultats de l’enquête IER Pulse. Le pôle RH BP ou les formateurs renforcent les domaines à améliorer au moyen d’activités dédiées, axées sur les besoins de l’équipe.

* Pour en savoir plus, reportez-vous à cet article publié l’année dernière sur l’intranet du Groupe.
** CA Bank Polska utilise une autre plateforme que celle de Willis Towers Watson.
*** 1) Organisation du travail en fonction des outils et des moyens, gestion des problèmes quotidiens ; 2) Volonté de coopérer ; 3) Satisfaction générale à l’égard de son travail ; 4) Équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; 5) Volonté de faire de l’équipe un milieu de travail agréable ; 6) Prise en compte des objectifs de l’équipe ; 7) Prise en compte des objectifs de l’entreprise ; 8) Souci de les partager ; 9) Volonté d’en faire plus pour l’équipe ; 10) Sensibilisation. Le questionnaire contient également une question ouverte portant sur les actions et les solutions qui peuvent, au niveau de l’équipe et de la coopération avec le manager, renforcer l’engagement individuel.

Pour de plus amples informations, veuillez prendre contact avec :

Anna Podlewska
Directrice des initiatives stratégiques RH
apodlewska@credit-agricole.pl

Anna Podlewska

Katarzyna Obuchowska
Chef de projet RH, Équipes des initiatives stratégiques RH
kobuchowska@credit-agricole.pl

Katarzyna Obuchowska

Articles associés

Projet Humain
Credibom - Améliorer la carrière et le développement des compétences
29 sept. 2021
Projet Humain
Uni-médias – Des actions pensées et engagées par les collaborateurs
21 sept. 2021
Projet Humain
Des ateliers pour réfléchir collectivement à des initiatives au sein de SoYou
14 sept. 2021