Développement du capital Humain

Dans un contexte de transformations profondes en constante accélération, le Groupe veille à son capital humain et à l’employabilité sur le long terme de ses collaborateurs. L’évolution et le développement continu de leurs compétences font partie des enjeux majeurs du Groupe. 

Le Groupe dispose d’une entité dédiée à la formation, l’IFCAM, qui enrichit régulièrement son catalogue de formations professionnelles pour les rendre toujours plus accessibles. 

Afin d’accompagner ses collaborateurs, le Groupe mise sur trois axes clés :

• •  Développer un environnement propice à l’évolution des connaissances, pour favoriser l’employabilité
• •  Favoriser le développement continu des compétences et l’adaptation permanente pour faire face à l’évolution des métiers
• •  Soutenir l’acquisition de nouvelles compétences et anticiper les changements

En 2023, 100 % des collaborateurs de Crédit Agricole S.A. en France et à l’international ont bénéficié d’au moins une formation et 2,49 millions d’heures de formation ont été dispensées via l'IFCAM ou en collaboration directe avec différents prestataires, universités et écoles.

Dans le cadre de son plan moyen terme Ambitions 2025, le Groupe a déployé en septembre 2023 un nouvel Executive Programme, « Un leadership pour développer sans cesse le potentiel de chacun », visant à accompagner les dirigeants du Groupe, acteurs du Projet Humain et du Projet Sociétal, pour accélérer leur propre transformation et leur mode de management vis-à-vis de leur équipe, notamment grâce au cercle vertueux que créé la dynamique entre confiance, responsabilité et performance durable.

A fin 2024, 100% du Top 150 des dirigeants de Crédit Agricole S.A. aura suivi le nouveau programme « Un leadership pour développer sans cesse le potentiel de chacun ». 

Crédit Agricole S.A. est impliqué depuis plusieurs années dans l’identification, le développement, et l’accompagnement de ses collaborateurs et dirigeants, sur la base d’un référentiel managérial et d’un dispositif de sélection unique,  partagé avec l’ensemble du Groupe. Il offre ainsi à chacun les mêmes chances de réaliser ses ambitions et d’évoluer.

Cette stratégie est au service du développement individuel et de la performance du Groupe, et porte sur trois enjeux prioritaires :

• •  L’anticipation : poursuivre la constitution de viviers pour alimenter les plans de succession du Groupe et de ses métiers 
• •  La mixité : renforcer la performance du Groupe en augmentant la part des femmes dans les équipes dirigeantes 
• •  L’international : accroître la part de profils internationaux en favorisant l’émergence et la visibilité de collaborateurs dans chacune des régions où le Groupe est implanté 

Avec une culture de la mobilité ancrée dans l’ADN du Groupe et une politique de mobilités sans cesse réinventée, le Groupe favorise les parcours diversifiés garantissant l’employabilité et la fidélisation de ses collaborateurs. 

En effet, la mobilité interne représente un facteur majeur dans la dynamique de développement des compétences des collaborateurs du Groupe, à la fois en France et à l’international. Dans un environnement où les métiers et les compétences évoluent rapidement, le Groupe donne, dans le cadre de son projet Humain, la possibilité à tout collaborateur de devenir le premier acteur de sa propre évolution en favorisant sa prise d’initiatives dans ses choix de parcours et de développement, via : 

• •    Des outils spécifiques : Me & CA, le portail RH qui regroupe toutes les informations et outils RH facilitant le parcours professionnel de chacun ; MyJobs, la plateforme interne du Groupe donnant accès aux opportunités des entités et Caisses Régionales ; Jobmaker, outil digital qui aide à faire un point de carrière et identifier les compétences et motivations des candidats à une mobilité interne ;
• •    Des évènements dédiés : les MobiliMeetings, pour découvrir les entités et les métiers du Groupe, s’informer sur les opportunités, les outils et les règles de la mobilité ; et les MobiliJobs, l’évènement annuel de mobilité inter-entités permettant aux collaborateurs d’échanger avec des opérationnels métier et des RH puis de passer des pré-entretiens sur des postes identifiés. 

En 2023, 11 790 mobilités internes ont été effectuées au sein de Crédit Agricole S.A. dans le monde. 

Dans la continuité de l’exercice 2022, l’Indice de Mise en Responsabilité (IMR) 2023 mesure l’évolution de la transformation managériale et culturelle et la mise en responsabilité, deux sujets au cœur du Projet Humain, partie intégrante du Projet Sociétal. Il participe ainsi à la mesure des trois principes fondateurs du Projet Humain, qui sont autant de leviers de mise en action de la Raison d’Être du Groupe : 

• •  responsabilisation des collaborateurs, 
• •  renforcement de la proximité clients 
• •  développement d’un cadre de confiance. 

L’enquête annuelle permet d’évaluer la bonne compréhension de la stratégie du Groupe et de son rôle d’acteur face aux évolutions sociales, sociétales et environnementales.
Pour sa deuxième année, plus de 74 000 collaborateurs de Crédit Agricole S.A. en France et à l’international ont été interrogés. Le taux de participation s’élève à 83 %, soit une progression de 2 points par rapport à 2022.
 

En 2023 :