Performance et rémunérations

Le développement des compétences des collaborateurs de Crédit Agricole S.A. est au cœur du Projet Humain. Afin de s’adapter à l’évolution des métiers, différents dispositifs sont mis en place au sein du Groupe. 

Ainsi, les échanges annuels entre le collaborateur et son manager ont pour objectif d’instaurer un dialogue de progrès (le « feedback ») afin de favoriser le développement professionnel de chacun. 

A cet effet, la campagne Évaluation & Développement est structurée autour de deux entretiens annuels : l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Ces deux entretiens sont formalisés dans un outil de suivi et de gestion de carrière.
 

L’entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié en CDI bénéficie d'un entretien annuel d'évaluation. Il est l’occasion de faire la synthèse de l’année écoulée.

Le collaborateur s’autoévalue et propose des objectifs pour l’année à venir. Après échanges, le manager finalise l’évaluation et dresse les objectifs pour l’année à venir. 

Il enregistre également dans l’outil une synthèse des points forts et des axes d’amélioration, en se reposant sur l’évaluation des compétences professionnelles.

Ces dernières relèvent notamment de :

• Compétences métier : connaissances générales, techniques ou spécifiques nécessaires pour réaliser les activités d’un métier ou d’un emploi.
• Compétences transverses : attitudes et comportements transverses à l’ensemble des métiers (« soft skills »)
• Compétences managériales : compétences attendues spécifiques pour les collaborateurs en situation de management

En complément, le Groupe déploie depuis 2022 un nouveau système de feedback à 360° permettant de favoriser à la fois les échanges tout au long de l’année et le développement continu des collaborateurs. Les sollicitations de ces feedback sont à l’initiative du collaborateur, et peuvent être adressées à un autre manager fonctionnel, des pairs, des membres de son équipe etc. 

L’entretien annuel professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives, et pertinent avec les besoins du Groupe. 

Cet entretien est une obligation légale pour les entreprises françaises, à réaliser tous les deux ans. Au sein de Crédit Agricole S.A., un entretien professionnel est proposé tous les ans pour ses collaborateurs en France. En outre, un entretien professionnel récapitulatif du parcours à date du collaborateur a lieu tous les six ans.

En tant qu’acteur de premier plan du marché bancaire, tant sur le plan national qu’international, Crédit Agricole S.A. applique une politique de rémunération qui vise à aligner les intérêts des Clients, des Actionnaires et des Collaborateurs, dans un marché toujours plus concurrentiel et réglementé. 

Cette politique de rémunération contribue à véhiculer les valeurs d’équité, de transparence et d’utilité, clés pour notre Groupe.

Elle participe à la mise en action des trois principes fondateurs du Projet Humain, leviers de la Raison d’Être : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de confiance.

Les éléments de rémunérations des collaborateurs et des cadres dirigeants sont déterminés sur la base de critères précis et lisibles qui reflètent les compétences mises en œuvre et la séniorité, les performances individuelles et collectives délivrées dans le cadre de la responsabilité durable de l’organisation. 

Des éléments fixes, avantages sociaux et périphériques constituent ensemble la rémunération. Chacun de ces éléments répond à des objectifs différents en termes de rémunération de la performance à court et long termes, cohérents avec le PMT.

Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance :

• Rémunération fixe, 
• Rémunération variable annuelle (selon l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs cohérents avec le Plan Moyen Terme),
• Rémunération variable collective (selon la performance annuelle de l’entité),
• Rémunération variable long terme (pour les cadres dirigeants, selon la performance économique, boursière et sociétale du Groupe),
• Périphériques de rémunération (compléments à la rémunération directe liés à la retraite, la santé et la prévoyance)
   

Pour en savoir plus, cliquez ici

Depuis 2020, un total de 10 millions d’euros a été dédié par Crédit Agricole S.A. spécifiquement à l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes. L’ensemble des entités de Crédit Agricole S.A. dispose d’une enveloppe pour réduire les éventuels écarts salariaux et a ainsi mis en œuvre des efforts mesurables et quantifiables, comme en témoignent les bons résultats obtenus au niveau du score de l’index de l’égalité professionnelle.

La rémunération variable collective et les périphériques de rémunération
 

• Plan d’Epargne Entreprise « PEE » : 100% des collaborateurs en France ont accès à un PEE avec abondement des entités de Crédit Agricole S.A.
• Plan Epargne Retraite d’Entreprise collectif « PERCOL » : 100% des collaborateurs en France disposent d’un PERCOL également abondé par les entités.
• Intéressement et Participation : 100% des collaborateurs en France bénéficient d’accords d’Intéressement et de Participation spécifiques à chaque entité.
• Prévoyance : 100% des collaborateurs en France sont couverts par des dispositifs de prévoyance avec une prise en charge partielle ou totale des cotisations selon les entités. Depuis Janvier 2015, cette prévoyance est mutualisée auprès de Prédica au sein du dispositif Canopée (Crédit Agricole Nouvelle Organisation Prévoyance Equilibrée en Entreprise), qui permet de mutualiser les contrats Prévoyance (garanties décès, invalidité et incapacité temporaire de travail) des collaborateurs du groupe Crédit Agricole S.A. en France.  
• Santé : 100% des collaborateurs en France sont couverts par un contrat responsable pour leur mutuelle santé, et 99 % à l’international. Selon les entités, le régime de base est obligatoire ou en option pour le conjoint et le(s) enfant(s). Certaines entités ont également souscrit à des sur-complémentaires hospitalisation et spécialistes.
   

En 2022 :

Les avantages complémentaires 

Au cours de leur carrière, les collaborateurs accèdent à de nombreux avantages proposés par le Groupe et par le Comité Social et Économique (CSE) de chaque entité. Ces avantages visent à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.  

Un Bilan Social Individuel est remis tous les ans à chaque collaborateur, et offre une vision synthétique des avantages perçus dans l’année : les éléments de rémunération et notamment la participation de l'entreprise à la complémentaire santé, à la retraite et à la prévoyance, aux activités sociales et culturelles du CSE.

D'autres avantages incluent le remboursement des frais de transport, la participation à la restauration d’entreprise, la monétisation de congés dans le Compte Épargne Temps (CET), ou encore la médaille du travail.

La rémunération attribuée au titre de 2022

La rémunération du Président du Conseil d’administration est uniquement composée d’une rémunération fixe.

La rémunération variable annuelle des mandataires sociaux exécutifs est délivrée pour partie immédiatement et pour partie différée.
 

Pour en savoir plus sur la rémunération des dirigeants, cliquez ici (source DEU 2022)
 

La politique de rémunération 2023

La politique de rétribution des dirigeants mandataires sociaux a pour objectif principal la reconnaissance de la performance sur le long terme et la bonne mise en œuvre du plan stratégique du Groupe.

Alignée sur l’intérêt social de l’entreprise, elle prend en compte les dimensions de performance durable au-delà des seuls résultats économiques à court terme.
 

L’évaluation de la performance au titre de 2023
 

Rémunération variable annuelle

Afin de garantir une parfaite indépendance dans l’exécution de son mandat, le Président du Conseil d’administration est exclu de tout système de rémunération variable.

Le Directeur Général et les Directeurs Généraux Délégués sont éligibles à un système de rémunération variable individuelle, dont l’attribution au titre d’un exercice dépend de l’évaluation de leur performance. La cible est respectivement de 100 % et de 80 % de leur rémunération fixe, plafonnée à 120 % en cas de performance supérieure à la cible.

L’évaluation de la performance repose sur des critères définis par le Conseil d’administration, décrits dans le DEU et disponible en cliquant ici »
 

Intéressement à long terme

Depuis 2020, les dirigeants mandataires sociaux exécutifs sont éligibles à l’attribution gratuite d’actions de performance, dans le cadre d’une enveloppe strictement limitée à 0,1 % du capital social, afin de renforcer leur association à la création de valeur à long terme de Crédit Agricole S.A.

Le nombre d'actions attribuées chaque année par le Conseil d’Administration est plafonné à 20 % de la rémunération fixe annuelle.

L’acquisition de ces actions est notamment conditionnée par l’atteinte de trois conditions exigeantes en matière de performance économique, boursière et sociétale, évaluées sur une période de cinq ans.
L’acquisition des actions est suivie d’une période de conservation d’un an.

De plus, les dirigeants mandataires sociaux exécutifs sont tenus de conserver, jusqu’à la cessation de leurs fonctions, 30 % des actions acquises chaque année.