Performance et rémunérations

Le développement des compétences des collaborateurs de Crédit Agricole S.A. est au cœur du Projet Humain. Afin de s’adapter à l’évolution des métiers, différents dispositifs sont mis en place au sein du Groupe. 

Ainsi, les échanges annuels entre le collaborateur et son manager ont pour objectif d’instaurer un dialogue de progrès (le « feedback ») afin de favoriser le développement professionnel de chacun. 

A cet effet, la campagne Évaluation & Développement est structurée autour de deux entretiens annuels : l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel. Ces deux entretiens sont formalisés dans un outil de suivi et de gestion de carrière.
 

L’entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié en CDI bénéficie d'un entretien annuel d'évaluation. Il est l’occasion de faire la synthèse de l’année écoulée.

Le collaborateur s’autoévalue et propose des objectifs pour l’année à venir. Après échanges, le manager finalise l’évaluation et dresse les objectifs pour l’année à venir. 

Il enregistre également dans l’outil une synthèse des points forts et des axes d’amélioration, en se reposant sur l’évaluation des compétences professionnelles.

Ces dernières relèvent notamment de :

• Compétences métier : connaissances générales, techniques ou spécifiques nécessaires pour réaliser les activités d’un métier ou d’un emploi.
• Compétences transverses : attitudes et comportements transverses à l’ensemble des métiers (« soft skills »)
• Compétences managériales : compétences attendues spécifiques pour les collaborateurs en situation de management

En complément, le Groupe déploie depuis 2022 un nouveau système de feedback à 360° permettant de favoriser à la fois les échanges tout au long de l’année et le développement continu des collaborateurs. Les sollicitations de ces feedback sont à l’initiative du collaborateur, et peuvent être adressées à un autre manager fonctionnel, des pairs, des membres de son équipe etc. 

En 2025 :

L’entretien annuel professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives, et pertinent avec les besoins du Groupe. 

Cet entretien est une obligation légale pour les entreprises françaises, à réaliser tous les deux ans. Au sein de Crédit Agricole S.A., un entretien professionnel est proposé tous les ans pour ses collaborateurs en France. En outre, un entretien professionnel récapitulatif du parcours à date du collaborateur a lieu tous les six ans.

En tant qu’acteur de premier plan du marché bancaire, tant sur le plan national qu’international, Crédit Agricole S.A. applique une politique de rémunération qui vise à aligner les intérêts des Clients, des Actionnaires et des Collaborateurs, dans un marché toujours plus concurrentiel et réglementé. 

Cette politique de rémunération contribue à véhiculer les valeurs d’équité, de transparence et d’utilité, clés pour notre Groupe. Elle participe à la mise en action des trois principes fondateurs du Projet Humain, leviers de la Raison d’Être : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de confiance.

Les éléments de rémunérations des collaborateurs et des cadres dirigeants sont déterminés sur la base de critères précis et lisibles qui reflètent les compétences mises en œuvre et la séniorité, les performances individuelles et collectives délivrées dans le cadre de la responsabilité durable de l’organisation. 

Des éléments fixes, avantages sociaux et périphériques constituent ensemble la rémunération. Chacun de ces éléments répond à des objectifs différents en termes de rémunération de la performance à court et long termes, cohérents avec le PMT.

Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance :

• Rémunération fixe, 
• Rémunération variable annuelle (selon l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs cohérents avec le Plan Moyen Terme),
• Rémunération variable collective (selon la performance annuelle de l’entité),
• Rémunération variable long terme (pour les cadres dirigeants, selon la performance économique, boursière et sociétale du Groupe),
• Périphériques de rémunération (compléments à la rémunération directe liés à la retraite, la santé et la prévoyance)

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Sur la période du PMT “Ambitions 2025”, les mesures dédiées à l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes ont conduit à accroître la masse salariale de 30 millions d’euros. 

La rémunération variable collective et les périphériques de rémunération
 

• Plan d’Epargne Entreprise « PEE » : 100% des collaborateurs en France ont accès à un PEE avec abondement des entités de Crédit Agricole S.A.
• Plan Epargne Retraite d’Entreprise collectif « PERCOL » : 100% des collaborateurs en France disposent d’un PERCOL également abondé par les entités.
• Intéressement et Participation : 100% des collaborateurs en France bénéficient d’accords d’Intéressement et de Participation spécifiques à chaque entité.
• Prévoyance : 100% des collaborateurs en France sont couverts par des dispositifs de prévoyance avec une prise en charge partielle ou totale des cotisations (décès, invalidité, incapacité temporaire de travail) selon les entités.
• Santé : 100% des collaborateurs en France sont couverts par un contrat responsable pour leur mutuelle santé. Selon les entités, le régime de base est obligatoire ou en option pour le conjoint et le(s) enfant(s). Certaines entités ont également souscrit à des surcomplémentaires hospitalisation et spécialistes.

En 2025 :

Les avantages complémentaires 

Au cours de leur carrière, les collaborateurs accèdent à de nombreux avantages proposés par le Groupe et par le Comité Social et Économique (CSE) de chaque entité. Ces avantages visent à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.  

Un Bilan Social Individuel est remis tous les ans à chaque collaborateur, et offre une vision synthétique des avantages perçus dans l’année : les éléments de rémunération et notamment la participation de l’entreprise à la complémentaire santé, à la retraite et à la prévoyance, aux activités sociales et culturelles du CSE.

D’autres avantages incluent le remboursement des frais de transport ou du forfait mobilités durables, la participation à la restauration d’entreprise, la monétisation de congés dans le Compte Épargne Temps (CET), ou encore la médaille du travail.

Le salaire décent

En 2022, la Direction des ressources humaines Groupe a constitué un groupe de travail afin d’engager une démarche sur le salaire décent au sein de Crédit Agricole S.A. et l’ensemble de ses filiales, en France et à l’international.

A cet effet, le Groupe a retenu la définition de Fair Wage Network pour la notion de salaire décent : il correspond au salaire permettant aux travailleurs et à leurs familles, selon leur situation géographique, d’avoir un niveau de vie acceptable tout en participant à la vie sociale et culturelle.  Il tend à couvrir les besoins essentiels d’une famille comprenant tous les domaines de dépenses nécessaires, et en particulier : le logement, l'alimentation, les soins aux enfants, l'éducation, les soins de santé, le transport et la communication et un pourcentage restant pour les loisirs et/ou pour des économies de précaution afin de faire face à d'éventuelles dépenses imprévues.  

L’analyse menée sur la base des données à fin 2025 s’est appuyée sur la méthodologie et les données de Fair Wage Network, et a démontré que 100% des salariés¹ de Crédit Agricole S.A. perçoivent une rémunération au-dessus du salaire décent.

¹Salariés actifs

Pour en savoir plus sur la rémunération des dirigeants,  cliquez ici (source DEU 2025)